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中国企业与西方企业最不同的三个方面
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来源:今题北美 forum.jinti.net 作者:eiip201995 10/31/2017 9:41:00 PM

西方跨国公司认为追求绩效是理所当然之事。更具体地说,大多数西方经理人持有的一项根本性假设是,雇员个人具有取得成绩的天然动机,在被赋予自主权和责任时,他们愿意主动采取行动,并收获成功。

但如果你的成长环境并非如此,将会怎样?

如果你所处社会的价值观认为,个人的高绩效表现会遭人白眼,在工作中展现积极性会被视为目无领导,诚实地给出反馈意见是职场大忌,那又会如何呢?

是的,如果你成长在中国或数十个其他集体主义文化占主导的国家之一,将会怎么样呢?

对新兴市场,特别是真正巨大的新兴市场的着迷与专注,也在迫使跨国公司认真思索它们可能(也的确会)在这些地区遭遇到的文化差异问题。最能彰显这种差异的领域莫过于人们的领导方式。

西方领导者非常善于管理绩效。从具有战略意义的企业目标,以及部门、团队和个人目标的设定,到绩效关键指标的确定,再到对绩效的衡量、监控、调整和奖赏,我们都了然于胸,相当老练。我们一直在千方百计地致力于员工绩效的提升。这当然是有道理的。绩效直接关系到一家组织及其内部工作岗位能否继续生存下去。

因此,一件几乎不可理解的事情是,你竟然有可能面对一个并不这样看待绩效的员工队伍。请对此保持警惕。倘若你是一位正在中国领导一支团队的外籍人士,那么在管理绩效时,你就应该特别留意以下这三个因素:

1.孔子曰……

孔子虽称不上中国人的“上帝”,但其哲学和教义对中国人价值观和行为的影响却绝不亚于任何宗教。秩序。服从。自律。毫不含糊地尊重等级制度。德行。忠诚。恻隐之心。牺牲个人愿望以服从大局。

在西方,个人主义文化正日益向尊重等级制度的观念发起挑战。西方看重一个人的功绩,视成就杰出者为偶像。随着新一代思想更开放的**主义者不断成长起来,中国人的价值观正在发生变化,但具有2,500年历史的儒家基本原则依然涌动于中国人的血液之中。就绩效管理而言,这意味着员工期待他们的领导告诉他们应该做什么,往往还希望被告知应该如何做。对被赋予自主权的情况,他们或许会产生一丝疑虑,甚或不安。

2.中庸之道

儒家学说中这一部分尤其会对西方领导者构成挑战。从本质上讲,这项准则要求人们在所有事情上“适可而止”,避免极端化,无论如何也不要突出自己。这种“平等”价值观根植于**主义之中——通过消除过度的贫困和财富,让每个人都处在社会的中间地带。在工作场所,追求高绩效(特别是个人层面上)会被视为有悖于这一学说。

此外,集体主义方式要求集体成员均享奖赏:一位因杰出表现而受到认可、表扬或奖赏的团队成员可能会被视为集体的叛徒。在这种情况下,中国的杰出人士受到了同行的排斥,或者有意识地降低其随后的绩效表现,“以矫正这个错误”。

3.面子

假如你正在管理一个中国团队,而且刚刚发现有位成员的举措或行为极为低效,需要即刻矫正,你的一个自然反应是,提供反馈意见。千万别。在你这样做之前,务必要想一想面子对于中国人的重要性。无论你的反馈意见多么有根有据,多么富有善意和建设性,它都有可能产生迥异于你所期望的效果。负面的反馈意见,特别是当着其他人的面或被他们听到,有可能产生一个完全令人泄气的效果,而且你的中国员工丢了面子。

在中国成功的外籍高管在解释其成功的原因时,往往很少提及他们的专业技能甚或领导经验。这些成功人士大多具备一定的文化知识,知道如何根据异域文化的实际状况,对其管理思维和方式作出相应的调整。

更重要的是,他们的学习是不间断的,并且时常保持着开放的心态、强烈的求知欲和超凡的耐心。

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